Robert Weisz : oxygéner notre manière de penser pour la faire évoluer

Fondateur du concept de Croissance relationnelle et du modèle ComProfiles, Robert Weisz est professeur agrégé des universités. Il accompagne les organisations et leurs dirigeants dans les domaines du Leadership, de la Communication et du Changement depuis plus de trente ans dans le monde entier. Ses travaux de recherche sont tournés vers l’intelligence émotionnelle, le développement personnel, la sociologie des organisations et le pilotage du changement. Interview.

 

Quelles sont les raisons qui t’ont amenées à concevoir la Croissance relationnelle et le modèle ComProfiles ?

 

Tout le monde fait de la croissance relationnelle, cela a toujours existé, je n’ai absolument rien inventé. J’ai formalisé le concept pour rendre compte de ce qui rend les relations interpersonnelles à la fois harmonieuses et efficaces.

 

Pour répondre à ta question, si je peux me le permettre, je rapporterai une petite anecdote: j’avais 17 ans, c’était à la fin d’un repas de famille : la question « Qu’est-ce qui nous rend heureux ? » avait été lancée comme sujet de discussion. Chacun avait apporté sa réponse et j’avais dit qu’il fallait que nos besoins d’attention et de considération soient satisfaits. J’étais le plus jeune autour de la table et j’avais noté l’intérêt que les adultes m’avaient témoigné. J’ai gardé l’idée en tête.

 

Après mes études de doctorat, je trouvais passionnantes les approches psychologiques que j’avais étudiées, mais il me semblait qu’elles perdaient en pertinence ou en efficacité, lorsqu’elles étaient trop génériques. J’ai eu ensuite la chance de travailler avec de grands concepteurs comme Taibi Kahler* et Meyer Ifrah**, spécialistes de l’Analyse Transactionnelle et précurseurs des méthodes de profilage.

 

Je n’ai fait que m’inscrire dans leur lignée, pour concevoir le modèle ComProfiles. Il me semble que l’apport essentiel de mes travaux a été de construire des outils solides au plan statistique ; puis d’avoir rendu très concrètes, simples et opérationnelles les méthodes d’intervention auprès d’une personne sous stress pour l’aider à en sortir, grâce à la prise en compte des spécificités de son profil psychologique.

 

Quels impacts mesures-tu sur les cadres et les dirigeants qui participent aux formations ComProfiles ?

 

Il faut être modeste sur l’impact que cela peut avoir. Lorsque je donne un séminaire, mon objectif est d’élargir le spectre des relations difficiles que les participants seront ensuite capables de gérer efficacement. Très souvent, ils ont déjà expérimenté ce qui fonctionnait ou pas dans la relation, mais ils ont des zones de faiblesses. S’ils réussissent à gérer une, deux ou trois situations qu’ils ne pouvaient pas manager jusqu’à présent, je pense que mon objectif est atteint.

 

Je crois par ailleurs qu’on mesure l’impact de ce type de formation dans le temps. Lorsque je rencontre des étudiants et les cadres que j’ai formés il y a dix, quinze ou vingt ans, et qu’ils veulent être aimables avec moi, ils me disent toujours à peu près la même chose : «Vous savez ce qu’on a fait ensemble, je l’utilise toujours ». Ils s’en souviennent et cela leur a semblé assez pratique et opérationnel pour qu’ils le mettent en œuvre.

 

De quoi se servent-ils tout particulièrement ? Des deux versions de la communication que sont la croissance et la survie. Dans la croissance, nous disposons de toutes nos ressources, nos talents et nos capacités relationnelles. Nous avons assez de réserve d’énergie pour gérer les situations difficiles de communication et donner de l’énergie positive à nos interlocuteurs, sans rien attendre en retour. C’est alors que nous recevons le plus.

 

La survie provient d’un déficit d’énergie à un moment donné. Nous devenons alors défensifs vis à vis des autres et nos comportements sont répétitifs et stéréotypés. Nous ne sommes plus réellement aux commandes, nous sommes plutôt agis par nos comportements, comme s’ils étaient plus forts que nous. Ils sont pilotés par des peurs internes dont nous n’avons pas conscience.

 

Quel est le meilleur souvenir de tes interventions ?

 

Je me souviens d’un débriefing de fin d’année que l’on m’a rapporté de l’exécutive MBA à Berlin ou j’intervenais. L’un des participants avait dit « Robert Weisz m’a sauvé la vie, il a sauvé mon couple et ma famille ».

 

Qu’est-ce que cela signifiait ? Probablement, que cet homme avait compris ce qui se jouait dans sa famille et avait su y restaurer la communication. En réalité, je n’ai rien fait, c’est lui qui a sauvé sa famille et son couple. Il a dû trouver, dans ce que j’avais essayé de transmettre, l’éclairage qui lui a permis de comprendre ce qu’il n’arrivait peut-être pas à appréhender jusque là.

 

Et ton pire souvenir ?

 

J’ai un tempérament tel que j’oublie les mauvais souvenirs très vite ! Ils sont plutôt liés aux personnes qui font un usage de catalogage de ComProfiles. Dans ces cas là, je me dis que je n’ai pas réussi à transmettre l’essentiel. Une méthode de profiling ne détermine personne. Nous pouvons anticiper un certain nombre de comportements, nous préparer et nourrir notre intuition mais certainement pas présager des attitudes d’autrui, car cela dépend du niveau de développement de la personne et de son état de croissance ou de survie.

 

ComProfiles, ProcessCom, MBTI, DISC,… Comment s’y retrouver ?

 

Je pense que la plus grande partie des méthodes de profiling s’arrêtent là où elles devraient commencer. Elles sont devenues des industries du profil psychologique.

 

Pour moi, le vrai travail commence dès lors qu’on va utiliser les profils pour avoir des interventions plus appropriées, plus fines et efficaces dans nos communications et dans nos modes de leadership.

 

Je me garderais bien de critiquer des modèles, certains ont d’ailleurs une formalisation proche de la typologie ComProfiles. Pour moi, les profils ne sont que des outils, c’est ce qu’on en fait qui compte : permettre aux individus d’avoir des interventions plus adaptées, respectueuses et faire en sorte qu’ils soient capables de transformer durablement la qualité de leurs échanges avec les autres.

 

Tu as animé des séminaires Leadership et Changement à Tahiti à l’invitation de Klf.Com, quelle analyse fais-tu de ce territoire ?

 

Ce territoire est une île avec une très forte spécificité culturelle. Si on regarde les profils du point de vue sociologique et culturel - et non psychologique - il y a véritablement des profils qui sont plus fréquents que d’autres en Polynésie.

 

Je pense que c’est révélateur de la culture Polynésienne, très fondée sur ce qui unit les gens, qui se joue autour de la famille et de l’appartenance à la communauté, et aussi des normes et des pratiques culturelles.

 

Ici les coutumes, les croyances religieuses, l’attachement au territoire, ont une importance considérable. Notamment les valeurs et les liens qui sont attachés à la terre, qui vont bien au-delà de la propriété. Sans doute, seul un Polynésien peut le ressentir et le comprendre. Il me semble que cela est plus fort qu’ailleurs, parce que la Polynésie est un immense océan avec des îlots de terre où le monde est circonscrit par la dimension même des îles. C’est l’impression que j’ai eue.

 

Que retiens-tu de ta participation au séminaire animé par Robert Dilts*** il y a quelques semaines en Californie sur le thème « Conscious Leadership and Resilience » ?

 

J’ai assisté au séminaire de Robert Dilts – probablement le seul qu’il donnera sur ce thème dans sa carrière – et c’était très intéressant. Il y a 25 et 26 ans, j’avais participé à deux programmes qu’il dirigeait (trainer en PNL). J’ai retrouvé la même personne, les mêmes valeurs. C’est un homme très créatif et s’il transmet des éléments invariants il a, en même temps, su évoluer d’un rapport purement centré sur la personne à un centrage sur les organisations et sur le leadership. Et c’était très enthousiasmant d’être en présence d’un virtuose de l’accompagnement, c'est un coach hors pair, avec une capacité extraordinaire de bienveillance.

 

Finalement faut-il se former tout au long de notre vie ?

 

Quand on est consultant et coach, on doit se remettre en cause tout le temps. Je pense qu’il faut continuer à se former pour plusieurs raisons : ne pas perdre sa motivation, ne pas se répéter sans cesse, même si ça fait partie de notre compétence de savoir utiliser certains outils de manière performante et récurrente. Il est indispensable de se poser des questions sur sa propre pratique, découvrir de nouvelles approches et envisager de nouveaux domaines d’intervention.

 

Il y a une époque de ma vie où je gardais un minimum d’un mois de formation par an pour ma propre formation et j’ai appris énormément auprès de grands penseurs ou de grands praticiens. Avec le temps, la montée en activité et quelquefois la réussite, il se peut très bien qu’on ne se donne plus autant de possibilités. Je crois que c’est dommage, qu’il faut continuer à remettre en question ce que l’on fait, en ayant par exemple des formes de supervision, en allant vers d’autres personnes de qualité, voir ce qui se fait ailleurs. C’est l’oxygénation de notre manière de penser qui va la faire évoluer. Oui, c’est indispensable.

 

Tes projets pour l’année à venir ?

 

En 2018, je devrais n’avoir qu’un seul projet : écrire, c’est ma ligne directrice. Je souhaite sortir des livres dans une échéance proche pour transmettre des éléments de référence propres à ComProfiles.

 

*  Taibi Kahler, docteur en psychologie, concepteur du modèle Process Communication
** Meyer Ifrah, psychothérapeute, ingénieur, concepteur de la théorie des 2L : le lien et la loi
*** Robert Dilts, pionnier de la PNL (programmation neurolinguistique), consultant en Leadership & Changement

 

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