Codéveloppement : vers de meilleures pratiques professionnelles

Qui suis-je ? Je suis un groupe de quatre à huit personnes qui se rencontre tous les mois, motivé pour améliorer sa pratique professionnelle, qui souhaite apprendre et réfléchir, par un processus de consultation, à des problématiques, des préoccupations ou encore des projets issus de la réalité professionnelle. Je suis… Un groupe de codéveloppement professionnel et managérial : bienvenue !

 

Adrien Payette, le fondateur du concept définit ainsi « le CoDéveloppement Professionnel comme un approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l'atteinte d'un objectif fondamental : améliorer la pratique professionnelle ». Il faut être clair dès le départ, le but de cette pratique n’est pas la recherche de solutions mais bien d’aider à mieux comprendre et agir, d’apprendre ensemble à partir d’une situation apportée par l’un des participants.

 

Il faut dire que quand un groupe participe à une séance de codéveloppement pour la première fois, la surprise est au rendez-vous : « On pensait utiliser une méthode de plus, pour résoudre un problème, une fois de plus... », « On manage seul et on doit toujours être réactif, voire proactif. Là, on prend du recul, on découvre des aspects de notre situation qu’on ne voyait pas » ou encore « Je ne m’attendais pas à ça, c’est un processus simple, concret et cadré qui pousse à une intelligence collective puissante, c’est inspirant ».

 

Cette approche qui tend à se développer séduit de plus en plus les organisations. Chaque congrès, séminaire ressources humaines, intervention de consultants de renommée ou grande école française ou internationale est une opportunité de faire connaître et tester cette méthode de formation si innovante.

 

Pour autant, les  pratiques du Codéveloppement sont  peu,  pas  ou  mal  renseignées. Cela trait au principe même de confidentialité et de ce fait du peu de documentations sur les expériences vécues par les participants et du caractère quelque peu informel des réunions.

 

Et concrètement ?

 

Il s’agit d’améliorer sa pratique professionnelle en misant sur l’autonomie et l’acquisition des compétences par le retour d’expérience afin de modifier ses attitudes, sa façon de faire et d’en acquérir de nouvelles.

 

Cette démarche d'apprentissage partagée s'apparente au processus de diagnostic et de résolution de problèmes mais s'inscrit dans une dynamique de consultation. Aussi, elle part d'une expérience que l'un des participants expose et suit un déroulement en six étapes selon un principe de relation « Client/Consultants » mené par un animateur expert.

 

Les objectifs du Codéveloppement visent à :

 

  • Apprendre à être plus efficace, à aider et à être aidé,
  • Comprendre et tenter de formaliser ses modèles,
  • Prendre un temps de réflexion et de prise de distance,
  • Avoir un groupe d’appartenance,
  • Favoriser la collaboration et la transversalité entre les équipes,
  • Consolider son identité professionnelle.

 

Piloter une séance de Codéveloppement

 

« Peut-on animer nous-mêmes des séances de Codéveloppement ? » demande un cadre lors d’un débriefing. C’est une question récurrente à laquelle je suis confrontée depuis 2015 lorsque j’interviens en Codéveloppement professionnel auprès des organisations. L’animation des groupes impose une véritable compétence tout comme l’est le coaching.

 

Lorsque l’animateur prend sa place au sein du groupe, il n’est pas un manager qui pilote une équipe, ni un consultant qui promulgue ses recommandations, il n’est pas un formateur qui transmet ses connaissances, ni même coach qui accompagne une équipe vers un état désiré. Il a une posture de facilitateur bien particulière qui consiste à :

 

  • Être neutre, bienveillant et le plus objectif possible,
  • Faire respecter la confidentialité des échanges,
  • Développer la confiance, la motivation et un état d’esprit positif,
  • Veiller au « confort » des participants pour permettre leur expression
  • Piloter et s'assurer du bon déroulement de chaque étape,
  • Recadrer les débats et arbitrer en cas de besoin,
  • Assurer la continuité et le passage à l'action.

 

« Plongé dans l’intensité d’une séance avec un groupe de participants, on mesure rapidement la vigilance nécessaire sur de nombreuses variables telles que la dynamique du groupe, les conditions de l’engagement, la qualité d’écoute, le confort du client et surtout la clarté du contrat qui fera l’objet de la situation étudiée  » précise Dominique Delaunay, co-fondateur du CECODEV, le Centre européen du Codéveloppement professionnel et managérial, co-président de l’AFCODEV, l’Association Française du Codéveloppement Professionnel et Managérial.

 

Les dangers sont réels dès lors que l’on ne maîtrise pas ce processus et que l’on n’a pas été formé - et certifié par des organismes agrées. Les entreprises peuvent obtenir des renseignements auprès de l'AFCODEV ou encore l’Association Québécoise de Codéveloppement professionnel (AQCP).

 

Un code d’Éthique du Codéveloppement professionnel existe par ailleurs en France et au Canada pour encadrer la pratique. A télécharger Déontologie CoDéveloppement France

 

Un double processus d’apprentissage : individuel et collectif

 

Les bénéfices du Codéveloppement professionnel et managérial sont multiples, il est aisé de mesurer l’impact sur les participants lors de chaque débriefing et au fil des séances :

 

  1. L’acquisition des compétences managériales et relationnelles : écouter, réguler, faire preuve d’empathie, réaliser un feed back, regarder la situation du point de vue de l’autre, bâtir une synthèse, faire une présentation concise et structurée, accepter la confrontation, imaginer des actions réalisables et efficaces, passer à l’action,…
  2. La capacité à travailler ensemble dans le respect, la bienveillance et la volonté de progresser.
  3. Le développement d’une relation professionnelle d’adulte à adulte.
  4. La responsabilisation de chacun et la capacité à se mobiliser au sein d’un groupe d’apprentissage pour aller vers l’engagement. Nombres de situations abordées sont clarifiées et débloquées.
  5. Un travail d’introspection, de réflexion et de développement personnel. Les séances apportent des réponses sur « Quel type de manager/collaborateur je suis », permettent de prendre du recul et de voir autrement.

  

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